Misvattingen over nul-urencontracten

Veel ondernemers zijn op zoek naar een flexibele schil van werknemers om de pieken in hun bedrijfsvoering te kunnen opvangen. Nul-urencontracten zien zij dan vaak als ‘de’ oplossing. Echter aan nul-urencontracten zitten wel wat ‘haken en ogen’.

De volgende misvattingen bestaan over nul-urencontracten:

  • Oproepkrachten hebben geen recht op een vast aantal uren en kunnen gemakkelijk opzij geschoven worden.
  • Als het niet bevalt, dan stop ik gewoon met die oproepkracht.
  • Oproepkracht ziek? Dan hoef ik geen loon door te betalen.

Stuk voor stuk fabeltjes, die werkgevers veel geld kunnen kosten. Weet als werkgever waar de risico’s liggen. Onderstaand probeer ik dat nader toe te lichten, doe er je voordeel mee!

In de praktijk bestaan verschillende varianten van de oproepovereenkomst; de nul-urenovereenkomst en de voorovereenkomst. Beide soorten oproepovereenkomsten lijken op elkaar, maar verschillen juist sterk als het gaat om het resultaat. Het verschil is het volgende:

  • Bij een nul-urenovereenkomst gaan partijen gelijk een arbeidsovereenkomst aan.
  • De voorovereenkomst regelt alleen de voorwaarden voor het geval de werknemer wordt opgeroepen om te komen werken. Pas op dat moment ontstaat een arbeidsovereenkomst.

Een nul-urenovereenkomst is de meest voorkomende vorm van een oproepovereenkomst. In een nul-urenovereenkomst spreken werkgever en werknemer af dat de werknemer geen recht heeft op een minimum aantal te werken uren per week. Deze overeenkomst heet ‘Met Uitgestelde Prestatieplicht (MUP-contract). Als de oproepkracht niet wordt opgeroepen, dan heeft hij geen recht op loon. Let wel, de oproepkracht is al wel in dienst, omdat de arbeidsovereenkomst een duidelijk begin heeft. Vanaf het begin is de oproepkracht in dienst en hij is dan ook verplicht om gehoor te geven aan een oproep.

Bij een voorovereenkomst is de oproepkracht nog niet in dienst. Werkgever en werknemer spreken alleen nog maar de voorwaarden af, voor het geval de oproepkracht opgeroepen zou worden. De verhouding tussenbeide is daardoor veel losser, omdat de werknemer niet verplicht is om aan de oproep gehoor te geven. Bij elke oproep ontstaat een nieuwe arbeidsovereenkomst, zelfs als de oproepkracht maar voor 1 uur wordt opgeroepen. Dat betekent dat de oproepkracht al bij de vierde oproep een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft.

Echter omdat in de praktijk veelal de werktijden in overleg worden bepaald, zou wel eens een voorovereenkomst kunnen worden verondersteld, ook al is een nul-urenovereenkomst opgesteld.

Wat geldt sowieso wel:

  • Elke keer dat een oproepkracht wordt opgeroepen om te komen werken, moet hij/zij minstens 3 uur loon uitbetaald krijgen. .
  • Dat partijen in een oproepovereenkomst geen vast aantal uren hebben afgesproken, geeft de werkgever geen vrijbrief om de oproepkracht naar willekeur in te zetten.

Als de werknemer 3 maanden of langer in dienst is, kan daar een beroep worden gedaan op het zogenaamde rechtsvermoeden arbeidsduur. In dat geval geldt een (rechts)vermoeden dat de werknemer een arbeidsduur heeft, gelijk aan het gemiddelde aantal uren van de laatste 3 maanden. Dat rechtsvermoeden wordt in de praktijk ingeroepen als partijen een nul-urenovereenkomst hebben afgesproken of als het aantal uren in de praktijk (structureel) afwijkt van de afgesproken arbeidsduur.

Per 1 januari 2020 wijzigt wetgeving rondom nul-urencontracten, daarover meer in de volgende blog.

Delen: